В одному з минулих постів я розповідала про те, що культура нерозуміння між
менеджментом і співробітниками формується по крупицях — поки не виростає в Китайську стіну, зруйнувати яку вкрай складно. Про одну з таких небезпечних крупинок з моєї практики в IT-компанії я розповім вам сьогодні.
Керівник доручив співробітнику важливий дзвінок, від якого залежало завершення проекту та отримання грошей. Співробітник цього не зробив і не зізнався у цьому менеджеру — той впевнений, що завдання виконано. І в самий розпал підготовки керівника до іншого найважливішого проекту від співробітника прилітає нестандартне повідомлення: емоційно насичене, агресивне, яке може розцінюватися як напад-претензія.
А головне – що претензія повністю не обґрунтована, тому що з цього приводу у керівника зі співробітником була домовленість: він на три дні поглибиться в роботу, його турбувати не потрібно.
Звичайно, в такому випадку менеджер починає обурюватися і з'ясовувати стосунки:
претензія несправедлива і, головне, недоречна. Закінчується все скандалом. Формально — обидва неправі. Результат: страждає продуктивність і у співробітника, і у менеджера. Але це ще не кінець історії.
Через якийсь час виявляється, що співробітник так і не зробив той доручений йому
найважливіший дзвінок. І менеджер в справедливому гніві починає запитувати, чому. Знову скандал, співробітник виправдовується, менеджер гнівається, продуктивність знову падає.
І менеджер при цьому не бачить зв'язку між двома подіями — зв'язку, який очевидний, але тільки в тому випадку, якщо ви володієте другим рівнем емоційного інтелекту і припускаєте, що в якийсь момент, якась емоція, зовсім інша, ніж завжди, може рухати співробітником.
Працівник забув подзвонити, він переживає через це сором і не знає, як повідомити
менеджеру. Тому «найкраще», що він придумує зробити для виходу з вини — висловити претензію менеджеру із зовсім іншого, несуттєвого питання.
Тільки розуміючи усе це, менеджер зможе дати співробітнику найважливіше — те, що йому потрібно в цей момент. Як правило, цього не відбувається — і так поступово виростає китайська стіна недовіри між співробітником і менеджментом, а потім — і подвійні стандарти корпоративної культури.
Підвищити рівень емоційного інтелекту можна самостійно за допомогою технології EQ-Boost. Докладно про це – у книзі «Технологія #EQBoost: як використовувати емоційний інтелект в бізнесі та житті», яка побачить світ у кінці травня 2019 року.